La variabilidad de la necesidad de talento

eduardoarazola-evolucion

En el blog de Isabel Iglesias Álvarez (socia directora de la empresa de RRHH Etrania), pude leer un artículo titulado “Talento a la basura” (pincha en el nombre del artículo para visitar su blog y leerlo).

En dicho artículo se habla de una conocida web relacionada con la búsqueda de empleo, en la que se ha incluido una funcionalidad que permite descartar a un candidato para siempre.

No solo para esa oferta de trabajo en concreto, sino ya, para todas.

Isabel explica (no apoya) que la justificación que dan los responsables de esa web para haber introducido esa funcionalidad es que hay muchos candidatos que se inscriben indiscriminadamente en todas las ofertas, cumplan el perfil requerido o no.

Esto hace que la labor de los profesionales de selección se vuelva más engorrosa, al tener que ir descartando repetidamente los mismos perfiles en las distintas ofertas, y con esta funcionalidad pueden descartar a esos candidatos para todos los procesos, agilizando así su trabajo.

 

¿Se pide siempre lo que realmente se necesita?

Ante algo tan definitivo como lo que permite esa funcionalidad de esa web, cabe preguntarse varias cosas.

Una de las preguntas es, precisamente, por qué hay personas que se inscriben en ofertas para las que no cumplen exactamente el perfil solicitado por el ofertante.

Y esa pregunta, tal vez se conteste contestando otra pregunta: ¿las ofertas de empleo son siempre coherentes con los perfiles que solicitan?

Si la respuesta a esta pregunta es “sí”, se hace incomprensible que haya personas que malgasten tiempo, energía y recursos en presentarse a puestos para los que están descartados de antemano.

Pero si la respuesta es “no siempre”, entonces ¿quién genera esa situación?

Puedes pensar si conoces, sea en tu entorno o no, algún caso de personas que estén trabajando en puestos para los que se solicitaban ciertas cosas que no cumplían.

 

Definir y definir.

Las ofertas de empleo se basan a menudo en la definición de un “perfil” de candidato, pero ese perfil debe proceder de la definición del propio puesto para el que se organiza el proceso de selección.

Si esta definición es deficiente, todo lo demás, que se va a basar en ella, será inconsistente.

Habitualmente, cuando hablamos de “definición”, la cosa se complica mucho. Definir es más difícil que no definir.

Pero si no se define, la coherencia argumental se pierde.

Piensa en si alguna vez has visto ofertas de empleo cuya definición era difusa, y pregúntate cómo es posible que de ahí haya resultado la necesidad de que un candidato al puesto deba tener unas determinadas características.

 

La ética del responsable de selección.

La funcionalidad está ahi.

Según parece decir la empresa de la web, está para eliminar del tablero a los candidatos que, de alguna manera (según sus criterios), se lo hayan ganado.

Pero la funcionalidad está ahí, y la activa una persona, encargada del proceso de selección.

Y podría ser que la usara por criterios erróneos, incluso para los propios creadores de la funcionalidad.

Cabe preguntarse acerca de cuáles son las garantías de que un responsable de selección no haga gala de sus prejuicios, o simplemente, tenga un mal día y descarte para siempre a personas que están en búsqueda de empleo.

No hay que perder de vista que los candidatos son personas.

 

¿Interesa descartar a candidatos para siempre?

Desde el punto de vista del generador de la oferta de empleo, la empresa en la que trabajaría el candidato seleccionado, el dejar fuera para siempre a personas que, hoy, tal vez no son los idóneos para ese puesto en concreto, supone renunciar a un concepto que cada vez es más importante: la variabilidad de las necesidades.

 

Los requisitos varían.

Desde que se empezaros a utilizar máquinas para escribir, tener una buena caligrafía a mano no suele ser una característica relevante para la mayoría de puestos de trabajo.

No solo eso, sino que el requisito ha cambiado a “saber utilizar programas de procesamiento de texto”.

Otro ejemplo: tener una buena capacidad de calcular con un ábaco pasó a un plano secundario cuando aparecieron las calculadoras.

Actualmente tiene más peso para una oferta de empleo el saber usar una hoja de cálculo, que saber usar un ábaco, en la mayoría de los casos.

Puede que la empresa valore que los candidatos vivan cerca de la oficina, porque así se asegura de que lleguen puntuales (es algo que debería valorar el candidato, no la empresa, pero lo uso de ejemplo teórico).

Por tanto, el responsable de la selección elimina para siempre a aquellos que viven “lejos” de la oficina, pues en todas las ofertas eso es una petición importante (insisto en que es un ejemplo teórico).

Pero puede que algún candidato cambie su lugar de residencia en el futuro, y viva entonces cerca de la oficina, o puede que la oficina se mude a otro lugar, o puede que una nueva Dirección implante una política de trabajo flexible que no implique ir cada día a la oficina a una cierta hora…

¿Y has dejado al candidato descartado para siempre?

Pues estás renunciando probablemente a talento para el futuro.

 

¿Y el descarte por avanzada edad?

Cuando estaba leyendo el artículo de Isabel, rápidamente me vino a la mente el pensamiento de que ésa es una funcionalidad que le va a venir estupendamente a algunos responsables de procesos de selección para descartar a personas por ser “demasiado mayores”, para siempre.

Sería un caso realmente extraordinario si alguna persona rejuveneciera, por lo que descartar a personas por ser demasiado mayores una sola vez puede resultar muy cómodo para algunos responsables de procesos de selección.

Esta discriminación es real, habitual, y por mucho que en la mayoría de los casos no se sostiene en razonamientos válidos, seguro que conoces a personas que no encuentran trabajo simplemente porque han llegado a una cierta edad para la que el mundo laboral no les quiere.

Es algo que da, no para unas frases aquí, sino para varios libros, y que se reviste mucha veces de argumentos relacionados con la cantidad de energía, la ilusión, las capacidades de uso de la tecnología… pero que realmente provienen de que a alguien sin experiencia le van a ofrecer pagarle con ilusión, con expectativas de futuro… y a alguien con experiencia tendrían que pagarle dinero.

Pero, para el caso, es habitual que la avanzada edad sea un factor discriminatorio. Solamente hay que entrar en la red social profesional LinkedIn, y echar un vistazo a algunas historias.

Creo que es algo que cambiará, antes o después, pero actualmente existe.

 

Un profesional malo puede arruinar el trabajo de uno bueno.

Una de las reflexiones que hace Isabel en su artículo está referida a que es posible que los procesos de selección no los lleve siempre la misma persona, y por lo tanto, el uso de una herramienta tan definitiva como la que estamos comentando aquí, que sirve para descartar candidatos para siempre, puede hacer que un encargado de selección descarte personas para siemrpre que otro encargado de selección podría encontrar como valiosas para ése mismo proceso, o tal vez para otros.

Así, el que está descartando candidatos para siempre, está ya filtrando lo que tendrá disponible el encargado de selección que venga detrás, lo cual no parece bueno para los propios profesionales de la selección, pues están reduciendo su radio de acción.

Si el que descarta para siempre a los candidatos es un mal profesional, el hecho de que detrás de él/ella venga alguien que sea buen/a profesional, no servirá de mucho, pues su trabajo habrá quedado muy condicionado.

¿Te imaginas si se hubiera usado esta funcionalidad con Steve Jobs? Nunca hubiera vuelto a Apple, le habrían dejado descartado para siempre…

 

La necesidad de talento evoluciona.

¿Por qué digo esto? Porque es así.

Las empresas van necesitando talento diferente a lo largo del tiempo, y no es ya el hecho de que, como decía antes, los requisitos para un puesto varíen, sino que aparecen puestos nuevos, y otros desaparecen.

Además, puestos nuevos van adquiriendo madurez con el tiempo y revisiones, van evolucionando.

Es posible que lo que hoy se considera un puesto que lleva varias cosas, en el futuro sean varios puestos más especializados, y que alguna de las parcelas de actuación que hoy requiera ese puesto, desaparezca.

Te puedo poner un par de ejemplos, que veo habitualmente.

 

Facility Manager.

Me muevo bastante, como sabrás en el ámbito del Facility Management, y veo cómo es un nombre que se ha aplicado a diversas funciones, de diferentes maneras a lo largo del tiempo, y cómo evoluciona su situación en el mercado laboral.

Hay quien entiende que un facility manager es un encargado de mantenimiento, otros que entienden que es un responsable de servicios generales pero con corbata, hay quien lo identifica con tareas de compras, o con eficiencia energética, o con Real Estate…

Si ves que una empresa ofrece trabajo de facility manager, no vas a tener fácil identificar de qué va el puesto realmente, sin preguntar.

 

Desarrollador web.

Es otra profesión que ha evolucionado.

En un principio, venían a ser personas que sabían programar en lenguaje HTML, y te podían hacer una página web.

Pero entonces, apareció una “suite ofimática” que incluía un programa para que cada cual se pudiera hacer su web, sin programar.

Podría pensarse que fue el fin de los desarrolladores web, pero es evidente que no lo fue.

La profesión evolucionó, fue cambiando, ya que los requisitos para la web han ido cambiando hacia lugares donde aquella “suite ofimática” no podía llegar.

No solo eso, sino que decir “desarrollador web”, puede hoy ser una expresión difusa, pues puedes encontrarte con “desarrolladores WordPress”, con “desarrolladores Joomla”…. y ver puntos de especialización tales que si tu plataforma es WordPress, el desarrollador Joomla te diga que no trabaja tu sistema.

Es una profesión que evoluciona, como ocurre con otras muchas.

Son ejemplos, para que veas que la necesidad de talento va cambiando con el tiempo.

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