Los encargados de llevar a cabo procesos de selección para un puesto de trabajo tienen ante sí la tarea de elegir a la persona más adecuada para el empleo en cuestión, y para ello se valen de diversos mecanismos.

Pero uno de los problemas que convierte el proceso en una lotería es la falta de definición del puesto.

Vamos a analizarlo.

 

Definir el puesto de trabajo es básico.

Parece obvio, pero en la práctica es algo que muchas veces no se hace.

Algunos puestos de trabajo están más adscritos a Normas, de manera que son muy similares con independencia de la empresa, pero diría que es algo más aplicable al sector público que al privado.

Decir el nombre del puesto, aunque sea en inglés (muy habitual, para que vista más), no es definirlo, porque es muy común que puestos con el mismo nombre en empresas diferentes tengan actividades diferentes.

Muchas veces verás anuncios que dicen que están en proceso de selección de un cierto puesto de trabajo (responsable de tienda (o, como leía hace poco, «store manager para flagship»), o gestor comercial… el puesto que quieras pensar), y con eso parece que ya está definido.

Pero no es así.

Por ejemplo, si pensamos en un responsable de tienda, podemos decir que en algunos casos tendrá que realizar inventarios de producto pero en otros casos tendrá que gestionar a otra persona que se encargue de hacerlo; en algunos casos será responsable de la seguridad de la tienda, mientras que en otras empresas habrá una figura que se encargue exclusivamente de eso; en algunos casos deberá utilizar un determinado sistema informático y en otras empresas será otro diferente…

Definir el puesto implica hacer explícitas las funciones que va a tener que realizar.

 

Funciones, requisitos, empleado.

Podríamos decir que éste es el orden en el que se desarrollaría un proceso de selección lógico para un puesto de trabajo en una empresa.

Lo primero es saber qué funciones va a tener esa persona dentro de la empresa.

De la definición de las funciones sale la lista de requisitos.

De la lista de requisitos sale el «perfil» del empleado que se busca incorporar a la empresa.

 

Los requisitos absurdos provienen de una falta de definición del puesto de trabajo.

Seguro que no te costará mucho recordar algún anuncio de oferta de empleo que te haya parecido que piden una serie de conocimientos y habilidades que no tienen nada que ver con la actividad.

Por ejemplo, puedes ver cómo para un trabajo de echar combustible a los vehículos en una estación de servicio en una localidad rural, pidan al menos 1 título universitario, que se sea bilingüe o trilingüe, se valorará MBA, etc., etc., etc.

Fíjate en que te he puesto un ejemplo en el que deliberadamente he omitido el nombre del puesto, para que centraras en la función y entendieras lo absurdo de los requisitos.

Los requisitos absurdos aparecen cuando no hay una definición de las funciones, y se pide «lo que normalmente se pide hoy en día», sea lo que sea eso.

Pero voy a ir un paso más allá en el ejemplo de la gasolinera, y que es más habitual: «se busca encargad@ para gasolinera».

¿Es suficiente esa definición?

Espero que ya vayas viendo que no.

¿Qué hace un encargado/a de una estación de servicio?

Dependerá de cada caso.

Hagamos un ejercicio de definición de funciones, y veamos cómo los requisitos coherentes van saliendo solos.

Por ejemplo:

• Tiene que echar combustible a los vehículos que paren.
• Tiene que utilizar el sistema de CCTV.
• Tiene que lleva la contabilidad de la gasolinera
• Tiene que reportar a su empresa a través de un sistema informático concreto
  • El software esta en inglés.
• Tiene que evaluar el desempeño del resto del personal de esa estación de servicio
• Es responsable del estado de la limpieza de los aseos de la gasolinera
  • Es responsable de contratar el servicio
  • Es responsable de la evaluación del servicio
• Realiza los pedidos de la tienda de la gasolinera
• …

Es un ejemplo (incompleto, claro está) de empezar a definir un puesto de trabajo por sus funciones.

A partir de ahí, empezamos a ver requisitos.

Por ejemplo, por mucho que la gasolinera esté en una zona rural de España, si ha de utilizar un software que está en inglés para los informes a la empresa, será necesario que tenga un cierto nivel en ese idioma; si es responsable de contratar el servicio de limpieza, tendrá que tener una cierta capacitación en redacción de contratos, o en SLAs…

Como ves, todo esto es muy distinto de esa imagen que tenías al principio de que su labor era exclusivamente el repostaje a los vehículos que paren en la gasolinera (en cuyo caso, los requisitos serían otros).

Una vez más, primero defines las funciones, después los requisitos necesarios para cumplir esas funciones, y después seleccionas a la persona a contratar.

 

Ante la falta de definición, hay departamentos de Recursos Humanos y reclutadores que juegan a ser jueces de la personalidad de los candidatos.

Habrás visto que últimamente se ha puesto de moda ser «creativo» (en el mal sentido de la palabra) a la hora de organizar procesos de selección.

Es algo con lo que no estoy de acuerdo, y además creo que lo único que hacen es esconder un problema serio de falta de criterio de selección, que a su vez, frecuentemente está motivado por una falta de definición del puesto.

Me refiero a procesos de selección en los que se finge, por ejemplo, que el entrevistador tiene un infarto (para ver cómo reacciona el candidato/a), o una situación de peligro como un incendio simulado…

En otras ocasiones, se juega a adivinar mediante, precisamente, juegos indirectos.

Me refiero a cuando en el proceso de selección se incluyen juegos, y los reclutadores infieren que si el candidato es bueno jugando a ese juego, será bueno en su trabajo (últimamente se hace mucho con juegos como las Escape Rooms).

Repito que es algo con lo que no estoy de acuerdo, y que además de parecerme una falta de respeto hacia los candidatos que se presentan al proceso de selección, muestran una falta de definición del puesto muy preocupante: la persona seleccionada finalmente ¿qué preparación tiene realmente ante sus funciones reales del puesto?

Por ejemplo, es frecuente decir que los responsables de Compras han de ser hábiles negociadores.

Al mismo tiempo, es frecuente decir que jugar al mus o al poker tiene mucho de psicología.

Bien, pues este tipo de procesos de selección organizaría un torneo de mus, y quien ganara sería la persona más indicada para ser responsable del departamento de Compras.

¿Y si no juegas al mus, qué pasa, no vales para negociar una compra?

Lo que me parece más preocupante es que cuando quienes hacen este tipo de montajes en los procesos de selección lo publican en las redes sociales (sí, graban vídeos y luego hacen anuncios con ello), lo que reciben en los comentarios son aplausos de gente que piensa que es una estupenda manera de enfocarlo.

Lo siento, yo no aplaudo estos planteamientos.

 

Conclusión:

Por muy «creativ@» que te quieras poner, si no defines lo más exhaustivamente el puesto de trabajo y las funciones que va realizar, los requisitos que pidas no serán coherentes y la contratación de la persona más adecuada para el puesto será simple cuestión de suerte.

Si quieres que tratemos tu caso concreto, contacta conmigo.

 

Ver más artículos relativos a Empleabilidad