¿Te van a evaluar en tu puesto?
Es posible que ya te estén evaluando, o que hayas tenido una reciente charla con alguien de RRHH que te ha anunciado que se te va a evaluar.
¿Cómo?
Evaluar el desempeño no es fácil, y no lo es porque requiere una definición del propio desempeño que se va a evaluar, y definir unos indicadores.
Indicadores.
Los evaluadores de desempeño de RRHH intentan que tu nivel de desempeño sea un número final, que dé un valor. Si ese valor está dentro de los niveles definidos como aceptables por sus tablas, bien; y si no, mal.
A raíz de tu evaluación, puede que alguien de RRHH tenga que comunicarte tu despido, si la cosa no ha ido bien. Para justificarlo, les resulta muy útil que no se trate de su opinión, de sus impresiones particulares, sino que sea algo defendible con cifras.
Así que se definen unos indicadores, que se van puntuando.
KPIs.
Los KPIs son indicadores, pero no cualquier indicador es KPI: los KPI son los indicadores clave.
¿Cómo se comportan estos indicadores clave dentro de tu tabla de evaluación del desempeño?
El resultado final de la puntuación que saques en tu evaluación del desempeño procede de una fórmula matemática, donde se combinan las puntuaciones que hayas obtenido en los indicadores que se hayan definido.
Es en esa fórmula en la que se asignan los diferentes «pesos relativos» que tienen unos indicadores con respecto a otros.
Los indicadores que tienen un mayor peso relativo son los que van a definir, en mayor medida, el número final de tu evaluación.
Pues esos son los KPI.
De este modo, tendrás una mejor puntuación sin tu nota en los KPI es buena y en el resto es mala, que al contrario.
Por eso, es un error pensar que puede haber muchos KPIs en una evaluación, porque si todos tienen un peso alto, al final lo que ocurre es que todos tienen el mismo peso, se igualan.
Para que un KPI realmente lo sea, tiene que ser proporcionalmente más pesado en la fórmula que el resto, por eso es «clave».
El miedo a decirlos.
Lo que me he encontrado a lo largo de los años es que los evaluados no conocen cuáles son los KPI de su desempeño, según sus propios evaluadores.
Al fin y al cabo, la continuidad de una persona en su puesto de trabajo se pone en manos de una fórmula matemática: pero el evaluado muchas veces no sabe cuál es esa fórmula.
Y no se dice porque implica definir, tanto el desempeño como los indicadores.
Ejemplo.
Una persona entra en una empresa contratada para un determinado puesto y unas determinadas tareas.
Pero la empresa tiene una serie de carencias y se da cuenta de que esta persona puede cubrirlas, de modo que empieza a solicitarla que realice tareas nuevas, para las que no fue contratada en origen.
Sin embargo, llega RRHH al cabo de un año, le aplica la evaluación y resulta que en la fórmula no aparecen esas nuevas tareas, que han provocado que haya una bajada de desempeño en las tareas originales. Y la puntuación final era baja.
Además, el razonamiento de RRHH está cargado de peso: no me importa que seas muy bueno negociando la flota de vehículos, porque a ti se te contrató para comprar bolígrafos.
Ya, tú puedes decir que la empresa te está encargando que, además de comprar los bolígrafos, negocies la flota de vehículos, y por eso no puedes dedicarle toda la atención necesaria a los bolígrafos.
Puede que, en el día a día, todo el mundo muestre más interés por tu rendimiento en la negociación de la flota de vehículos, porque tiene una repercusión presupuestaria mayor… y sin embargo no se te valora en tu evaluación de desempeño.
Si desde el principio tu sabes que esa tarea no se te va a evaluar, y además te va a penalizar en tu evaluación, no la aceptarás, pues te costará el despido acceder a realizarla.
Por eso, es más cómodo para las empresas mantener oculta dicha fórmula, hasta que se considere el momento de mostrarla, que puede ser la justificación de tu despido.
No todas las empresas son así.
No todas las empresas ocultan sus criterios.
Te sugiero que te intereses, desde el principio, de cuáles son los KPIs que afectan a tu evaluación de desempeño.
Te será útil.
